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De acuerdo al autor podemos encontrar diferentes modelos de líder: El liderazgo situacional de Blanchard, donde se estimula al colaborador según su desarrollo e interés. El estilo autoritario y el timonel que menciona Goleman en el Líder Resonante, la gente no participa o inicia una acción si no dice el líder, se genera un estado de apatía, de falta de iniciativa. Por otro lado tenemos, según Goleman un líder democrático que hace un ambiente productivo con menos frustración y más compañerismo; un líder coach generará un ambiente de desarrollo, compromiso y creatividad individual.
Estructura/ Procesos de la Organización
La Estructura de una organización y sus procesos influyen sobre el estilo de dirección que tiene y las actividades que se derivan de ellos. Hay estructuras que favorecen el clima laboral, la innovación de los miembros y por ende su productividad. La estructura organizacional influencia el trabajo administrativo y las decisiones de la alta gerencia en cuanto a objetivos y planes, determinando así el ambiente.
Las premisas de un plan pueden ser económicas, tecnológicas, políticas, sociales o éticas, igual será la estructura de una organización. La estructura de la organización es cambiante de acuerdo al mundo en que se halla inmersa la empresa, pues una estructura funciona de acuerdo a la situación.
Factores a tomar en cuenta al diseñar la estructura son:
En cualquier organización, los trabajos se pueden definir para que permitan poca o ninguna libertad personal o el libre albedrío más amplio posible. No se debe olvidar que no existe una mejor forma de organizar y que la aplicación de la teoría de la organización estructural tiene que tomar en cuenta la situación de la organización.
Empleados/ Clientes/ Proveedores
Estos tres factores contribuyen a crear el ambiente laboral, al ser la relación entre ellos la que hará el día a día de los empleados.
Los factores que determinan la opinión que tiene el empleado de su puesto está determinada por las tareas, la autonomía que se le asigna y los desafíos que su puesto promueve. Lo que la empresa pretende es que el empleado genere una cultura interna positiva donde los conflictos internos apenas tengan lugar, el compromiso con la organización sea enorme y la empresa sea vista como un empleador destacado entre sus competidores.
Al sentirse el empleado desmotivado ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa.
Los clientes reaccionarán de acuerdo al servicio que se les proporcione por los empleados y la calidad de los productos o servicios. Los proveedores influyen directamente con la entrega de calidad y el servicio en tiempo para dar excelentes productos y permitir así que los empleados cumplan una parte de lo que prometieron.
Como podemos ver un buen clima laboral no es el resultado de un solo factor sino que están involucrados muchos que pueden ser modificados y afectar positivamente a la organización.
Integración de Equipos.
Los equipos sobrepasan a los individuos como la principal unidad de desempeño de una compañía, dicen Katenzback y Smith que los equipos son los modelos de la organización actual. Los equipos que llevan al éxito a sus empresas, tienen alto grado de responsabilidad, objetivos claros y motivan para superar el desempeño.
Técnica de Análisis de Rol para integración de equipos.
TAR, está diseñada esta técnica para aclarar lo que se espera de cada miembro del equipo, y las obligaciones de cada uno. Es aplicable donde la ambigüedad está presente en la confusión de roles.
Ejercicio de Interdependencia
Este ejercicio se puede manejar cuando los miembros del equipo:
Manifiestan el deseo de cooperar entre ellos mismos
Necesitan conocerse mejor
Hacer aflorar los problemas latentes
Proporcionar información útil de los retos actuales y la responsabilidad de cada uno
Los participantes harán tantas entrevistas como se requiera, hasta que todos han sido entrevistados por sus compañeros.
Este ejercicio se realiza cuando no existen situaciones de conflicto serio. Hay preguntas clave que se quiere tener una respuesta. Se reúnen las personas para sacar un consenso de una pregunta en particular, y se saca una respuesta en común para compartir con el grupo total.
Cerrada 20 de agosto no. 11, Col. Pueblo de Culhuacán, Alcaldía Iztapalapa, 09800, CDMX
